On s'appelle ?

L’humain est au cœur de la performance, selon Marc Capdeville, Directeur au sein du Groupe Baxter

Façons de travailler

Pour la 4ème édition de notre événement, nous recevions Marc Capdeville, Directeur du site de Pluvigner.  
Il nous partageait la manière dont il accompagne ses 500 collaborateurs au sein de l’un des leaders mondiaux de la technologie médicale, pour que le collectif converge vers un objectif commun :
“Sauver et préserver des vies”
Voici quelques éléments clés de son intervention.

Le capital humain en entreprise

Marc Capdeville nous partageait sans filtre son expérience de Directeur dans un groupe International, sur un marché très concurrentiel et où la performance économique à elle seule ne suffit plus face aux enjeux sociétaux et environnementaux de demain.

Son défi : transformer 500 bretons en 500 japonais, pour, ensemble, soulever des montagnes.

Les collaborateurs sont au cœur de la performance des entreprises selon Marc. En capitalisant sur le bien-être et le développement des collaborateurs, les entreprises créent un environnement propice à l'innovation et permettent au collectif de travailler ensemble pour créer l’avenir.

Donner du sens aux collaborateurs en travaillant ensemble vers un objectif commun est un élément clé de motivation et d’engagement.
Aider les individus qui composent le collectif à cultiver la connaissance de soi, l’écoute active et favoriser des relations interpersonnelles de qualité ainsi qu’une communication bienveillante permettent de développer le bien-être et la performance des collaborateurs.

En favorisant ce climat de confiance et de respect mutuel, l’entreprise permet ainsi de faire grandir son collectif et contribue à la construction d'une entreprise durable, socialement responsable et capable de prospérer à long terme sur un marché concurrentiel.

Cultiver l’intelligence émotionnelle et l’intelligence collective

Lors de sa conférence, Marc Capdeville nous expliquait les concepts d’intelligence émotionnelle et d'intelligence collective, deux aspects cruciaux qu’ils cultivent au quotidien au sein de l’entreprise Baxter.

L’intelligence collective est selon Marc la capacité à converger vers un objectif commun, leur mission “sauver et préserver des vies”.
Ils travaillent sur la culture du collectif et la manière dont l’individu nourrit le collectif et également dont le collectif alimente à son tour l’individu.
Cela nécessite de développer la culture du soi de manière à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions ainsi que d'accueillir celle des autres. Travailler sur l'intelligence émotionnelle des individus qui composent l’entreprise est essentiel pour établir des relations interpersonnelles positives au sein de l'équipe. Cela favorise une bonne communication au sein des équipes, la résolution des conflits et la coopération.

Marc nous explique qu'il s'est fait accompagner par un coach professionnel et qu’il a ensuite proposé ce même travail à ses managers de manière à développer la compréhension de leurs propres fonctionnements et résistances individuels et d’être ainsi à même de permettre au collectif de s’accomplir au travail.

Cela leur permet aujourd’hui de favoriser un climat de confiance, de porter la lumière sur les collaborateurs et de partager chaque jour l’énergie dont les collaborateurs ont besoin pour donner le meilleur d’eux même au service de la performance de l’entreprise.

Quelques outils déployés chez Baxter pour cultiver le collectif

Marc nous partageait la manière dont ils animent le collectif et les nombreux outils et rituels qu’ils proposent pour travailler ensemble au service du bien-être et de la performance. Voici un petit extrait.

Travailler la relation à l’autre au travers du feedback

Le feedback joue un rôle central dans l’épanouissement des collaborateurs et dans la réussite des équipes. Les échanges constructifs permettent à chacun de comprendre ses points forts et ses axes d’amélioration. Ils offrent également l'opportunité d'acquérir de nouvelles compétences et d'accroître la performance individuelle et collective. Chez Baxter, au-delà des entretiens annuels, ils dédient un temps mensuel pour discuter des réalisations & fiertés de chaque collaborateur, des difficultés rencontrées & des initiatives mises en place pour traiter les sujets ainsi que de la manière dont ils pourraient aider les collaborateurs. Ils utilisent la méthode OSBD « Observation, Sentiment, Besoin, Demande » qui s’inscrit dans le cadre de la communication non violente de manière à formuler ces feedbacks en s'écartant de toute forme de jugement et ouvre la possibilité de trouver ensemble la manière de progresser.

Détecter et éviter les jeux psychologiques

Le triangle de Karpman (ou triangle dramatique) crée des dynamiques toxiques. Les personnes adoptant le rôle de victime deviennent passives, attendant une aide extérieure. Les sauveurs se surinvestissent dans le sauvetage des autres, négligeant leurs propres responsabilités. Les persécuteurs, quant à eux, exercent un contrôle excessif ou critique de manière destructive. Lorsqu’il observe ces dynamiques, Marc nous explique la manière dont il opère pour faire sortir les collaborateurs de cette triangulation, en proposant notamment des temps d’échange directs entre les personnes impliquées.

Nourrir l’intelligence collective

Une journée sur site est organisée 2 fois par an pour l’ensemble des 500 collaborateurs. Celle-ci est l’occasion de repartager la mission, les valeurs de l’entreprise et la vision mais également de célébrer ensemble les réussites. La reconnaissance des réussites de chaque collaborateur est un puissant moteur de motivation. Il permet de créer un environnement où il fait bon travailler et d’encourager les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes. En reconnaissant et en célébrant les réussites individuelles, l'entreprise renforce l'esprit d'équipe, la loyauté des collaborateurs et leur volonté de contribuer activement à la réussite collective de l'organisation.

S’améliorer en continu

Baxter est certifié Great Place to Work. Cette récompense n’est absolument pas vu comme une fin mais plutôt un moyen de donner la parole aux collaborateurs et d’obtenir une vision systémique et spécifique par secteur de ce qui fonctionne bien et moins bien. Marc part du principe que le voyage collectif n’est jamais terminé et qu’ils peuvent toujours aller plus loin, c’est pourquoi cette prise de température par le collectif est l’occasion de monter un plan d’action avec des axes d’amélioration.

Article rédigé par

Charlotte May-Carle

Co-pilote du changement

Roxana Zotta