De l’importance de la culture dans les projets d’acquisitions

Des intentions mais peu de moyens

On entend beaucoup parler d’acquisition, d’intégration et de fusion d’entreprises de toute taille et dans tous les secteurs d'activité. Le regard qui est porté sur ces projets est souvent assez critique et met en avant une approche très technocratique et déshumanisée des actions menées avec des conséquences négatives sur les salariés et sur la performance des entreprises.

On entend souvent dire qu’il est important de s’occuper des salariés mais cette thématique d’accompagnement est souvent peu, pas ou mal abordée dans les projets d’intégration.

Les moyens accordés pour assurer l’intégration sont affectés à la formalisation des processus avant et après l’intégration mais il y a peu de moyens mis dans le diagnostic et l’analyse des écarts culturels des organisations, et la compatibilité des cultures d’entreprise.

Petites précisions importantes

Avant d’aller plus loin, il nous faut préciser 2 éléments importants :

  1. D’abord, ce qui fait, pour nous, la réussite d’un projet d’intégration ?

• A minima, la préservation de la valeur produite par l’entreprise et la pérennisation des savoirs faire
• La concrétisation des ambitions des acquéreurs
• Le constat d’un climat social apaisé et de confiance
• Des échanges d’information fluides et en toute transparence (sans rétention) quels que soient les sujets

  2. Ensuite, la définition de la Culture d’entreprise (et même 2... !) :

• Une culture d'une entreprise est composée d'une part de la manière dont "on pense les choses" (Système de valeurs, Croyances, facteurs affectifs) et d'autre part de la manière dont "on fait les choses" (environnement matériel, outils, rituels, pratiques, méthodes de travail). L'ensemble définit une identité propre.
• Et celle de Gerry Johnson : “le paradigme est un ensemble de croyances et d’hypothèses relativement répandues dans l’organisation et tenues pour vraies. Ce paradigme est au centre d’une « trame culturelle » qui articule des rites, mythes et symboles, des structures et des procédures, des systèmes de contrôle et une distribution particulière du pouvoir et définit les comportements normaux / anormaux ou acceptés / non acceptés dans l’entreprise”.

Pourquoi se préoccuper de la culture ?

Le point commun à tous les éléments qui décrivent la réussite d'un projet d'intégration est l’engagement des collaborateurs et cet engagement est intimement lié à l’attention portée à la culture de l’entreprise et ceci le plus tôt possible dans le projet d’intégration.

Pour autant, ça ne reste pas si simple... quels que soit le secteur d’activité, les business model, l’histoire, les cultures d’entreprises sont singulières et nécessitent une attention particulière.

Il serait dommage de considérer que seul l’entreprise rachetée est impactée par le projet d’acquisition, la culture de la société qui rachète est aussi remise en cause, quel que soit le niveau d’intégration.

L’humain rentre rapidement en résistance face à la différence, d’autant plus quand le changement est subit, ce qui est forcément le cas dans une acquisition. Les salariés des 2 entreprises voient leurs environnements changer, apparaitre de l’incertitude sur l’avenir et le devenir de chacun.

Et concrètement ?

Il nous semble nécessaire de prendre en compte ces impacts sur les salariés le plus tôt possible dans les chantiers d’intégration pour prendre conscience des différences et permettre de les accepter.

C’est dans cette objectif que l’analyse des cultures permet d’appréhender la normalité de chacune des entreprises à tous les niveaux, de la direction aux opérationnels.

Ce constat, nos convictions sur la nécessité d’engager les collectifs dans les transformations et les difficultés remontées dans de multiples projets d’acquisition / intégration en souffrance, nous ont amené à réfléchir à une démarche d’accompagnement spécifique et complémentaire aux activités M&A classiques.