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Les points d’attention lors du lancement d’une communauté en entreprise

Projets transformants

Les entreprises par nature ne sont pas communautaires, pour autant elles sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à ce concept de communauté car elles se rendent compte de la puissance du modèle. Pour autant, il existe encore de nombreux freins que nous détaillons dans cet article. 

Les points d'attention

La peur du changement et le poids de l’histoire

Faire le deuil de ce qui existait avant, lever les freins et accompagner les réfractaires au changement en rassurant et en démontrant en quoi le changement apporte de la valeur ajoutée au quotidien et à l’entreprise.

Le manque de synergies entre la stratégie d’entreprise et les idées émises dans la communauté.

Création d’un comité transverse ou échanges réguliers entre le CoDir et le référent de la communauté pour ne pas créer de  frustration. Il est essentiel pour cela de définir en amont des thèmes, des axes de réflexion pour orienter les discussions entre les membres et répondre aux enjeux de l’entreprise.. Ces communautés doivent être portées par la direction et le top management, pas uniquement par les membres de la communauté. Si le CoDir n’est pas moteur, il y a un risque d’inertie démotivante pour les acteurs du changement.

L’essoufflement de l’animation

L’animation est un point essentiel pour garder du rythme et maintenir la dynamique des échanges : Il est important d’avoir une personne qui lead cette communauté pour dynamiser ce qui est produit et éviter que la communauté s’essouffle. 

L’absence d’une communication régulière

Communiquer régulièrement en interne et à l’externe sur ce qui est fait, permet de diffuser de l’information, partager les réussites et donner de la visibilité.  Si l’ensemble des collaborateurs n’est pas sensibilisé, il y a un risque de dispersion sociale entre ceux qui embrassent le changement et ceux qui le rejettent.

Une DRH peu impliquée

La Direction des Ressources Humaines a un rôle prépondérant dans l’engagement en entreprise et dans la transformation culturelle et managériale. Sans son implication et son sponsoring, le changement sera plus long à mettre en œuvre.

Le temps accordé à chaque collaborateur

On ne le dira jamais assez, la capacité à dégager du temps pour participer à la communauté est absolument essentielle ! Il faut un certain temps avant que les membres de la communauté réalisent la valeur de leur contribution. La participation à la communauté consomme du temps. Peu de collaborateurs bénéficient de ressources supplémentaires y compris de dégagement de temps dans le cadre de leur participation à la communauté. Certains se sentent mal à l’aise de passer du temps à faire de la veille ou participer à des animations alors que d’autres non membres de la communauté travaillent !  Les membres peuvent se sentir jugés ou critiqués pour leur contribution. Cela doit faire partie de leurs missions voir même de leur évaluation annuelle. 

L’attitude et le regard des managers

Il est important d'impliquer le middle management en communiquant et en le sensibilisant sur le fonctionnement auto-organisé de la communauté. Le manager est amené à faire évoluer son rôle et sa posture pour préparer un terreau fertile à l’épanouissement de la communauté.

L’absence ou le manque de budget dédié 

Le budget est aussi un levier de réussite ! S’ouvrir, se former, s’acculturer, expérimenter a un coût. Tout comme la ressource qui pilote et anime la communauté. Il est important d’allouer une ligne budgétaire pour donner à la communauté les moyens d’exister.

 

Article rédigé par

Karine Boussuge

Business developer

Lise Bachelier-Lubin

Co-pilote du changement