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Les communautés de managers

Transformation managériale

Nous vous partageons au travers de cet article, un retour d’expérience d’Emmanuelle Bravard-Sarraz, Directrice de la communication au sein de la Direction de la Transformation et d’Edwige FLORELLA, Responsable du système d’Informations « Métiers », Domaine clients et marketing, toutes deux rattachées à la DSI du Groupement les Mousquetaires. Elles nous expliquent dans quel contexte la communauté de managers a été lancée, comment elle s’est constituée, les animations mises en œuvre pour la faire vivre, ainsi que les freins et les facteurs clés de succès. Et pour finir les bénéfices apportés par une communauté comme celle-ci dans l’entreprise.

Mais pour commencer rappelons d’abord ce qu’est une communauté managériale

Face à un environnement complexe, les entreprises ont davantage besoin de se reposer sur des équipes d’encadrement plus cohésives.

De plus, le développement des missions transversales favorise l’émergence de nouvelles formes de coopération et d’interactions horizontales où la connaissance et la contribution des acteurs s’avèrent déterminantes dans la réussite des projets.

Les communautés managériales se sont créées pour offrir un espace dédié aux managers, au sein duquel ils apprennent à travailler ensemble sur des objectifs partagés, recherchent des solutions de manière collective. Ces lieux d’apprentissage favorisent l’appropriation des orientations stratégiques et permettent de fédérer les membres autour d’une vision partagée.

Entre hier et aujourd’hui, les lignes ont bougé et la palette de compétences du manager s’est étendue ! Aujourd’hui, le manager doit motiver son équipe pour atteindre les objectifs, l’inspirer, la faire grandir, donner du rythme, donner du sens à l’action, et veiller à l’épanouissement individuel… Une nouvelle posture, qu’il doit concilier avec des impératifs de performance et la délégation de plus en plus de responsabilités qui lui viennent de sa propre hiérarchie.

En cela, les communautés de managers sont aussi l’occasion, pour eux de partager leur expérience, de se sentir écoutés par leurs pairs et de rompre avec un sentiment d’isolement. Ces rencontres permettent de prendre du recul, de partager des bonnes pratiques et ainsi relativiser sur les difficultés rencontrées au quotidien.

Zoom sur la Stime du Groupement les Mousquetaires

La STIME est le nom donné à la DSI du Groupement les Mousquetaires. Elle compte 800 collaborateurs répartis sur 3 sites.
L’année 2018 a marqué le lancement de la transformation de la STIME dont l’objectif était d’impulser un nouvel état d’esprit, de nouvelles manières de travailler pour gagner en performance, autour de plusieurs finalités :

  •    se rapprocher des métiers et des utilisateurs pour mieux comprendre leurs besoins,
  •    faire évoluer la posture managériale,
  •    instaurer une culture d’amélioration continue
  •    développer la collaboration et la transversalité.

C’est dans le cadre de cette transformation que la communauté des managers est née !
Puis, avec le temps, d’autres besoins ont émergé de la part du Comité de Direction et des managers eux-mêmes, entre autres le besoin d’embarquer les managers vers l’ambition fixée par l’entreprise à 2025 afin qu’ils s’approprient des objectifs communs, et qu’ils soient les relais auprès des équipes, mais également le besoin de partager des pratiques et des expériences pour s’entraider et s’améliorer collectivement.

1/ La constitution de la communauté de managers

Cette communauté existe « de fait » et non sur la base du volontariat, puisqu’elle rassemble tous les managers de l’organisation, sans exception. Il s’agit d’une communauté de fonction.

Au sens de la STIME, est considéré comme manager toute personne qui anime une équipe d’au moins 3 collaborateurs, hiérarchiquement ou fonctionnellement (exemple les directeurs de projets).

Les membres du codir sont également intégrés à cette communauté. Le fait qu’ils y participent a permis des échanges plus fréquents et a créé davantage de proximité. Les managers ont plus de facilité à interagir avec eux, ce qui a eu un impact très positif dans la gestion des projets au quotidien.

 

2/ L’animation de la communauté
 

L’animation est une clé essentielle de réussite, car elle permet de :

  • Développer la cohésion et le lien entre les différentes composantes de la communauté
  • Donner du sens et du rythme
  • Assurer la cohérence des informations transmises ou des actions menées
  • Embarquer les nouveaux managers

Concrètement, cela s’est traduit par la mise en place d’un réseau social « WorkPlace » créé à l’initiative des managers, au sein duquel, ils échangent, partagent leurs réussites ou leurs questionnements. Des « Lives » ont également lieu tous les mois entre les managers et le Directeur Général et des rencontres entre managers sont organisées tous les trimestres.

 

3/ Les freins et les facteurs clés de succès
 

En termes de frein, il est important d’avoir une personne qui lead cette communauté pour dynamiser ce qui est produit. Cela passe par communiquer davantage à l’extérieur pour diffuser et partager ce qui est fait dans cette communauté et donner de la visibilité aux collaborateurs. Le confinement, a confirmé la nécessité que cette communauté se retrouve en présentiel pour garder le lien entre les managers. Après le 1er confinement, les managers ont eu besoin de partager sur leurs difficultés et leurs bonnes pratiques. Le distanciel crée un phénomène d’usure sur le long terme et présente des limites notamment pour fêter et célébrer des évènements, des réussites.

En ce qui concerne les facteurs clés de succès, ils sont nombreux. Dans un 1er temps, pour asseoir la légitimité d’une communauté, il est essentiel d’expliquer le « pour quoi » de cette communauté (ce qu’on en attend) et le choix de ses membres (et de s’y tenir dans le temps !)
Il est également important de maintenir une continuité dans les sujets abordés pour montrer le cap qui est tenu et garder la cohérence, des sujets fils rouge. 
Enfin, il est nécessaire de garder un juste équilibre entre les temps d’échanges et les temps de co-construction

 

4/ Les valeurs apportées par la communauté
 

Avant, chacun fonctionnait dans son coin, il n’y avait pas de visibilité officielle sur des thématiques, et ce n’était pas un sujet ! Maintenant, la communauté a permis de développer la collaboration horizontale auprès des managers. Nous apprenons beaucoup entre pairs et nous avons des moments dédiés pour réfléchir collectivement à des solutions. Cela a permis de développer l’entraide, c’est rassurant de pouvoir poser des questions et on se sent utile au-delà de notre périmètre opérationnel.

La dynamique de groupe apporte beaucoup et favorise les interactions de manière transverse.

Faire partie de ces communautés a permis d’évoluer dans notre vision et notre posture de manager : « Pour accompagner une transformation, il faut que nous soyons en capacité de nous poser les bonnes questions sur notre propre posture. De plus, pour concrétiser ses ambitions, l’entreprise a besoin de mobiliser les managers et de capitaliser sur eux pour faire bouger les choses.»

En bonus : découvrez le replay de notre webinaire 

📣 Venez découvrir le regard croisé de nos deux invités de la STIME - DSI du Groupement Les Mousquetaires qui vous parleront de leur communauté de managers : 

- Emmanuelle Bravard-Sarraz : Directrice de la communication au sein de la Direction de la Transformation

- Edwige Florella : Responsable du SI Métiers – Domaine Clients & Marketing au sein de la Direction des études

 

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Article rédigé par

Karine Boussuge

Business developer

Lise Bachelier-Lubin

Co-pilote du changement

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